Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9”

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9”

Thể loại: Khoa học xã hội
Lượt xem: 121,554Lượt tải: 1Số trang: 72

Mô tả tài liệu

Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Tóm tắt nội dung

Đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đai nhà Trong đó lao động được coi là nguồn lực Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp ứng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9” được Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà bằng việc áp được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động. đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công Ty Chế Tạo Cơ khí Sông Đà Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá Thực trạng v ờ chất lượng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân nhân lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà 9 . 1. Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực và chất lương nhân lực nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ ,năng lực của công nhân và nhân viên.Là sự phân công lao động phù hợp đồng thời đào tạo và Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó, doanh nghiệp bảo “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình xét duyệt phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một qua trình xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức, 2. Mục tiêu, nhiệm vụ và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch . Mục tiêu nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá của nguồn nhân lực. nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao Nhiệm vụ nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá sự thực hiên công việc của từng cá nhân trong ra số nhân lực cần thiết nhằm thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ý nghĩa của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang lại nhiều ý công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn thiết của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Có thể thấy rằng nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đến lượt nó kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại tác động trở lại nhằm phục Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công tác phân tích tình hình sử Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. - Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới và từ đó kết hợp với việc phần tích cung nhân lực để đưa ra các quyết định về công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả kinh Bên cạnh đó nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở và có quan hệ chặt chẽ tới công tác biên chế nhân lực nguồn nhân lực có hiệu quả cao thông qua việc trả lời các câu hỏi: Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối nhân lực phải dựa trên và lấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở. LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC. Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là một công nhiều công tác nhân sự khác, luôn chi phối và bị chi phối bởi các yếu tố liên Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài của công ty. hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. động rất lớn đến các chính sách và kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra. nguồn nhân lực mà đặc biệt là giai đoạn đề ra các chính sách kế hoạch - Mục tiêu của Công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực và ngược lại kế hoạch hoá lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải tính được sự thay đổi đó để có liên quan đến việc lưạ chọn các phương tiện và phân bổ nguồn lực nhằm dung, các thể thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh chia công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm 3 loại dựa vào độ dài thời Ngoài ra, kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh CƠ SỞ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ Về lý luận, để nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực được Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một các có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công một cách cụ thể, phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó , các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng , kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành + Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến đảm bảo điều kiện và hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp, Thông thường phân tích công việc phải được thực hiện ngay khi doanh nghiệp mới được hình thành, khi có thêm một số công việc mới hoặc khi các Để tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp phải tiến hành hai hoạt động dự báo quan trọng đó là dự báo về công tác sản xuất kinh doanh trong tương lai , từ đó làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ thuộc khá môi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai. - Với trung hạn, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biến động - Với ngắn hạnn nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực sẽ mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức của tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so người lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tiềm năng của mình trong công việc, đồng thời là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng , đào tạo phát triển , nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động và Để đánh giá thực hiện công việc thì việc đầu tiên là phải xây dựng về các mức tiêu chuẩn công việc, tiếp đến là tiến hành đo lường sự thực hiện công việc và so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với người lao động để cải trong từng nhân viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực trong đó có nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá hoá nguồn nhân lực. Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực có thể dựa vào năng suất lao động của từng người , từng bộ phận để từ đó tính ra số Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy , để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực. bước về sau và đến hiệu quả của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh thông tin về nội dung và khối lượng công việc cần thiết trong kỳ kế hoạch , Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong kỳ kế Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ Từ khối lượng công việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho - Đối với công việc sản xuất, có thể tính được mức thời gian, mức sản lượng Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )người cần thiết để thực hiện công doanh nghiệp , bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân là một công cụ quan trọng để phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của W: năng suất lao động bình quân của một công nhân viên trong kỳ( không - Mức số lượng người công nhân phục vụ một máy. Để tính lao động quản lý, phải sử dụng tiêu chuẩn định biên và xác định một Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc. Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm , từ đó tính ra được tổng cầu nhân lực của doanh nhiều phương pháp đượ c sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trung và dài pháp 1: sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: Y: Năng suất lao động hiên tại của một công nhân hay một công nhân viên. Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 lao động trong năm kế hoạch công việc và mối quan hệ này được tiếp tục trong tương lai , số liệu thống kê có thấy quan hệ giữa số lượng lao động với khối lượng công kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hướng cuộc thảo luận vào các vấn đề cho doanh nghiệp và bao gồm nguồn cung nhân lực bên trong hoạc bên ngoài. Để xác định cung nhân lực bên trong phải phân tích hiên trạng lao động hiện tại - Tầm quan trong của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang - Sự đồi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó. Bước 2 : xác định cung nhân lực của từng công việc trong kỳ kế thức có thể được sử dụng cho từng loại công việc trong doanh xác định được mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ Bước này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định số lao Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông tin về - Thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá Quá trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân lực là cần thiết cho việc Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bao gồm cả những người đang làm 3. Đề ra chính sách và kế hoạch ( hay cân đối cung- cầu nhân sách và kế hoạch là tổng thể các quyết định, giải pháp liên quan đến thuyên chuyển là công việc thường xuyên của doanh về nguồn nhân lực là giải pháp cân bằng cung cầu nhưng phải có sử trợ và kế hoạch hoá công việc trong bộ phận họ quản lý. một hệ thống chất lương và kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ được sự xét đuyệt của lãnh đạo cấp cao, sẽ tiến hành thực hiện các công Cứ mỗi bước của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà - Hoạt động theo giấy đang ký kinh doanh của công ty. bộ, thực hiện các công tác đào tạo, nâng bậc lương , tiếp dân , thanh tra và soạn động , quản lý lao động , quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, sổ Bảo hiểm lao Theo dõi quản lý hợp đồng lao động, theo dõi và làm lương hàng tháng, các các nhân viên trong phòng và tham gia của công ty. giá và so sánh việc thực hiện trên thực tế với các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo cho sự thắng lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công * Phòng kỹ thuật chất lượng: Có các chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty Quản lý chất lượng công trình , an toàn lao động quan đến vật tư, thiết bị phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất của Công ty như: lập kế cũng như chất lượng xe cho nhu cầu sản xuất của Công ty. lý, đúng đắn và có những biện pháp huy động và quản lý các nguồn lực tài chính của Chi nhánh trước Công ty, Tổng công ty và nhà nước về việc làm của đơn vị động sản xuất kinh doanh và quản lý: Công tác tổ chức cán bộ, công tác tài chính kế toán, chiến lược phát triển của Chi nhánh, công tác sản xuất kinh doanh và nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ công tác tài chính kế toán của doanh đốc Chi nhánh điều hành công việc sản xuất kinh doanh thông qua các Giám đốc Chi nhánh điều hành công việc sản xuất kinh doanh thông qua các Việc quản lý sản xuất- kinh doanh của cụng ty thực hiện theo mụ hỡnh quản lý việc huy động vốn đến việc thực hiện công tác an toàn lao động, quản lý doanh vị thành viên với người lónh đạo Công ty sẽ tăng theo cấp số việc đi sâu, đi sát quản lý về tài chính,về tổ chức thi công và điều hành, do đó ảnh hưởng không ít đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của công ty Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH cơ khí và sửa chữa Sông Đà 9 Là một doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nên cơ cấu lao động của công Đây là bảng phản ánh khá tổng hợp về chất lượng nguồn nhân lực của công cao và giảm những lao động có trình độ thấp , đặc biệt là công nhân kỹ ra quýêt định ở cấp chiến lược kinh doanh và chiến thuật của công ty, trong khi đó việc thu hút loại lao động này là rất khó khăn và dường như không thể thực hiện của sự mất cân đối trầm trọng giữa cán bộ khoa học và công nhân kỹ thuật , Điều đấng nói là sự gia tăng khhông phải là kết quả của công tác kế hoạch hoá Do đó , chưa nói lên được thực chất nguồn nhân lực ở công ty. Cũng thấy rằng , tổng số lao động của công ty cũng có sự biến động qua các Để xem xét sự biến động theo lao động của công ty trong hoá nguồn nhân lực đây là mức cung lao động nội bộ và là số lao động hiện có trong công ty mà không phải là số lao động hiện có trong công ty mà không phải Với sự dư thừa lao động khi kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty phải xêm các hoạt động khác như thiết kế công việc, phân tích công việc đánh giá thực cáo thống kê lao động hàng kỳ công ty chế tạo cơ khí ( Qua bảng 7 có thể thấy rằng nhu cầu về lao động của công ty là khá đa dạng, kế hoạch sản xuất kinh doanh , tránh gây sức ép lớn lên công tác điều động nhân Do qui định của công ty , các chi nhánh đơn vị , đội trực thuộc có toàn quyền trong việc thuê lao động thời vụ , nếu khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực các chi nhánh phải tiến hành trước theo sự hướng dẫn quản lý của công ty, song số lao động thực hiện lên công ty 6 tháng môt lần. Hàng năm trong toàn công ty , số lao động ra khỏi công ty hoặc xin nghỉ việc nhân như vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn là rất cần thiết , bởi sự động kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy thành công hay không chủ yếu phụ Nhà nước mà còn phải cạnh tranh với những công ty tư nhân và nước ngoài hoàn thiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. cạnh đó phạm vi kinh doanh của công ty là khá rộng nên việc nâng cao chất lương và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt là rất cần thiết để đảm bảo về nhân sự cho công ty hoạt động và cạnh tranh thắng lợi. Để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong các năm vừa qua Công ty đã tiến lượng và hiệu quả của các công tác đầu tư trong giai đoạn 1996_2000 đã đảm bảo cho việc thực hiện các Với công tác đầu tư trang thiết bị, Công ty cũng phải lập kế hoạch về lao động cần thiết để phục vụ, sửa chữa, quản lý số trang thiết bị đó thông qua công tác kế sản xuất với mục tiêu là để doanh nghiệp tồn tại và phát triển là phải tạo ra được lợi nhuận đồng thời đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao xu thế như vậy, việc Công ty định hướng lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh song có thể thấy sự tiến bộ của Công ty qua từng năm. Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ 1996-2000 có thể thấy lợi nhuận còn thấp, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty là chưa hiệu quả. các lĩnh vực sản xuất công nghiệp và hoạt động tài chính bất thường kinh doanh Chính vì thế, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. dựng mức lao động dựa theo các mức của nghành, có thể tiến hành xây quy định như vậy có thể đem lại sự chủ động cho các phòng ban trực có thể công tác định mức lao động ở các chi nhánh, đơn vị không hợp lý. Do vậy, Công ty nên giám sát hoạt động này và nên tiến hành công tác kế hoạch Đây là hoạt động còn khá mới mẻ ở Công ty và hầu như chưa được thực giá lao động quản lý ở Công ty , theo quy định của tổng công ty , các vậy, để xác định nhu cầu về loại lao động Công ty dựa vào trình độ và nghề Trong công ty có duy trì một hệ thống thông tin về người lao động, ngoài thông tin về quá trình đánh gía thực hiện công việc của người lao động thì tất cả các nhân lực thì thông tin về đánh giá thực hiện công việc là quan trọng nhất cho lương hoặc công nhật với lao động quản lý, Công ty có tiến hành đánh giá hàng Với Công ty số lao động hiện có là mức cung nội bộ, điều này không nhỏ đến công tác nhân sự của Công ty trong đó có kế hoạch hoá nguồn QUÁ TRÌNH KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty chế tạo cơ khí Sông Đà Căn cứ vào công tác kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, Công ty xác định tỉ lệ tăng khối lượng công việc của những năm trước đó so với năm hiện tại. xác tỷ lệ tăng số lao động tương ứng với tỷ lệ tăng khối lượng công việc. Tuy nhiên, việc phân bổ nhân lực theo loại lao động và theo các bộ phận còn được Công ty cân nhắc nhiều hơn, quản trị viên nhân lực căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của các bộ phận để phân bố nhân viên: Với những nhân lực ở Công ty đã theo phương pháp nhất định. Để xác định nguồn cung nhân lực, Công ty chia nguồn cung nhân lực, Công + Cung nhân lực nội bộ, bao gồm tất cả lao động đang làm việc cho Công ty. động theo nghề và theo trình độ, Công ty không có hệ thống thông tin đánh giá về người lao động và chưa có hệ thống phân tích công việc, cho nên việc Bên cạnh đó, Công ty luôn dự đoán số người ra khỏi nhân lực để tính nguồn + Cung nhân lực bên ngoài : Có một số ngu ồn chính mà Công ty chú ý tới Công ty và nguồn nhân lực có tại địa phương của Công ty đã và đang hoạt đặc biệt là lao động quản lý, công ty thường phân tích tình hình chất lượng giáo Thăng chức: Công ty áp dụng cho một số vị trí cần người trong công ty. Đào tạo và phát triển: Công ty thường tiến hành đối với một số loại chức danh công ty, hoạt động này dược áp dụng cho cả lao động thuyên chuyển và những chuyển thăng chức, đào tạo và phát triển không thể đáp ứng được công ty sẽ lên ưu tiên bố trí cán bộ trung cấp và công nhân của công ty đã tốt nghiệp hệ tại chức ở các trường đại học, có ngành nghề phù hợp với nhu yêu cầu công việc lý ở chỗ cần phải ưu tiên cho các lao động đã gắn bó với công ty , song không hợp lý ở chỗ công ty chỉ dựa vào ngành nghề của người lao động mà không xuất họ để xem xét xem họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không. Số lượng lao động còn thiếu công ty sẽ đăng báo tuyển dụng( ưu tiên con em của các cán bộ công nhân viên trong công ty). Đối với trường hợp thiếu công nhân kỹ thuật, Công ty tiến hành liên hệ và đăng Xô số1-Bộ xây dựng, các trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển dụng công Trong trường hợp khi xác định cung về nhân lực bằng cầu về nhân lực ở công Trong trường hợp cung nhân lực lớn hơn cầu về nhân lực, công ty thường áp Sau khi đưa ra các giải pháp về cung cầu nhân lực, phòng tổ chức lao động triển khai, thực hiện, giám sát thực hiện là phòng tổ chức lao động và các cấp công tác điều động nhân lực , từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh Đói với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực việc kiểm tra và đánh giá theo từng bước và theo từng kỳ là rất cần thiết để đảm bảo cho một công tác kế hoạch vẫn coi công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là công tác thường vì vậy, trong quá trình triển khai công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, hai bước xác và dự đoán nhu cầu không đúng khả năng đã làm cho công tác kế hoạch hoá giá kiểm tra để điều chỉnh kịp thời thì có thể cải thiện được hiệu quả công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty . Nhìn chung, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty đã theo những - Tổng Công ty xây dựng Sông Đà đã có định hướng và mục tiêu phát triển 10 - Công ty có đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý diều hành sản xuất tích luỹ được một só kinh nhgiệm quý báu từ việc thực hiện các công trình lớn, kết hợp với - Công ty đựơc sự giúp đỡ của các đơn vị trong và ngoài Công ty. - Còn một số cán bộ công nhân mang nặng tính bao cấp chưa chủ động trong - Các công tác nhân lực khác làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như công tác định mức, công tác phân tích công việc, công tác đánh - Thiếu cán bộ có năng lực trong lĩnh vực quản lý nhân sự, việc bổ xung loại đến công tác nhân sự trong Công ty. - Biến động nhân lực là khá lớn, đòi hỏi công tác nhân sự nói chung và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng phải được thực hiện tốt. 3. Một số ưu điểm và nhược điểm của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty chế tạo cơ khí Sông Đà . Có thể tổng kết rút ra một số ưu điểm của Công ty như sau: - Lãnh đạo cấp cao của Công ty và cán bộ chuyên trách phòng tổ chức lao động coi công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động thường xuyên cần Hiện tại Công ty có một chuyên viên phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm chính trong việc dự đoán cung cầu nhân lực và cùng với sự chỉ đạo của trưởng phòng tổ chức lao động tiến hành thực hiện các giải pháp - Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty tương đối đơn giản và ít - Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực mà Công ty vạch ra là khá hợp lý, phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty và đúng luật định. Mặc dù công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được coi là một hoạt động yếu là do Công ty áp dụng phương phá p định tính dựa trên kinh nghiệm của một chuyên gia cho cả công tác dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn và công tác dự báo nhân lực của Công ty khá đa dang và biến động, hơn nữa phương pháp này công tác kế hoạch hoá nguồn nhâ n lực. định nhu cầu nhân lực của Công ty đặc biệt lao động cầu nhân lực ngắn hạn, Công ty phải tính được số lao động theo bộ phận , số lao động theo loại hình sản xuất kinh doanh và phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn định biên đẻ tính ra một số loại lao động khác , từ đó mới xác định được tổng cầu nhân lực. tính này chỉ được dùng khi cố mối liên hệ giữa khối lượng công việc và số lao phương pháp dự đoán cầu nhân lực khoa học và chính xác là khá cần thiết với Công ty phương pháp phân tích và dự đoán cung nhân lực nội bộ thiếu chính Theo Công ty, số lao động hiện có ở Công ty được coi là mức cung lao - ở Công ty, quá trình đánh giá, kiểm tra công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực và cho các lần kế hoạch hoá nguồn nhân lực sau đó. công tác nhân sự nói chung và cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói là một trong bốn chức năng chính ở Công ty và đóng vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. tác quản trị nhân sự nói chung và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nối Công ty chưa có bảng định biên đẻ tính số lao động quản lý và với một số laọi Công ty sẽ tính được slố lượng một số lao động cần thiết đẻ hoàn thành sản xuất kinh doanh và từ đó sẽ thấy được lao động dư thừa thực chất cho các hoạt động quản lý nhân sự đều phải lấy phân tích công việc làm cơ sở, công việc là việc tất yếu có thể là một hệ thông chính thức hay được ẩn dưới một giá thực hiện công việc của các nhân viên.  Về cách thức, với cơ quan Công ty, cơ sở đánh giá là chức năng nhiệm vụ cho công lao động để làm cơ sở trả lương , do vậy việc đánh giá sẽ rất hời hợt và đánh giá thực hiện công việc ở Công ty chủ yếu làm cơ sở trả lương mà chưa luật, là cơ ở tuyển chọn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực .. - Giải pháp tổ chức sản xuất : Kiện toàn lại bộ máy lãnh đạo từ Công ty đến các tổ chức của Công ty sẽ là cơ cấu trực tuyển – chức năng với các phòng ban chức tổ chức thi công hợp lý, tận dụng tối đa năng lực thiết bị hiện có, đào tạo đội chinh của Công ty trên cơ sở điều lệ và quy chế tài chính của tổng Công ty - Giải pháp về lao động: xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người của Công ty về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao xây có vai trò quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển mọi mặt của Công ty. Với định hướng giải pháp như vậy, Công ty kỳ vọng có thể đạt được mục tiêu XÂY DỰNG VÀ HOÀN THIỆN CÁC CÔNG TÁC LÀM CƠ SỞ Có nhiều nhân tố đóng vai trò làm cơ số cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, song trong chuyên đề chủ yếu hướng tới 3 công tác đó là: Đinh mức lao động, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, cụ thể như sau: Muốn hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty thì quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Căn cứ vào thực trạng công tác đinh mức lao động tại Công ty, có thể đưa nhánh, đơn vị tiến hành đinh mức lao động không chính xác, cơ công ty học được áp dụng cho từng loại lao động, sau đó phổ biến và tiến hành về tình hình và kết quả thực hiện lên cơ quan công ty và cơ quan công ty Cơ quan công ty và các chi nhánh sẽ căn cứ vào mức lao động đã xây dựng để tiến hành công tác KHHNNL các nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định hoàn thành công việc trong hay nhóm công nhân có trình độ ở mức trung bình tiên tiến được công ty lựa chuẩn thực hiện công việc, Công ty nên sử dụng phối hợp nhiều phương pháp một hội đồng bao gồm hội đồng những người có trình độ trong Công ty như Để mô tả công việc và mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc, Công ty nên đồng gồm những người có trình độ trong Công ty như các trưởng phòng ban Bảng tiêu chuẩn công việc, phải xác định được bản chất của công việc và cấp quản trị trực tiếp, công nhân, nếu có các chuyên gia từ bên ngoài thì càng Đánh giá thực hiện công việc được coi là công tác nhân lực khó khăn -Phương pháp đánh giá: do có sự đa dạng về lao động nên để công tác đánh + Với những loại lao động mà kết quả thực hiện công việc mang tính định +Với lao động mà khó thấy ngay được kết quả thực hiện công việc hoặc loại NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CHẾ TẠO CƠ KHÍ SÔNG ĐÀ 9. cho các hoạt động quản lý nhân sự đều phải lấy phân tích công việc làm cơ sở, hiện công việc là việc tất yếu có thể là một hệ thông chính thức hay được ẩn dưới đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên.  Về cách thức, với cơ quan Công ty, cơ sở đánh giá là chức năng nhiệm vụ cho công lao động để làm cơ sở trả lương , do vậy việc đánh giá sẽ rất hời hợt và đánh giá thực hiện công việc ở Công ty chủ yếu làm cơ sở trả lương mà chưa luật, là cơ ở tuyển chọn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực .. Cơ cấu tổ chức của Công ty sẽ là cơ cấu trực tuyển – chức năng với 6 phòng ban cho xây dựng công trình và thành lập các đội tổng hợp trực thuộc để tổ chức thi công đáp ứng yêu cầu tiến độ và hiệu quả sản xuất và kinh doanh. tổ chức thi công hợp lý, tạn dung tối đa năng lực thiết bị hiện có, đào tạo đội 4.Giải pháp về lao động: xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người của Công ty về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao xây dựng đội ngũ có năng lực quản lý tổ chức điều hành sản xuất, sáng tạo trong lao quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển mọi mặt của Công ty Xuất phát từ công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiện nay và căn cứ vào định hướng, mục tiêu và các giải pháp định hướng mà công ty đã đặt ra có thể hoạch hoá nguồn nhân lực góp phần mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh của a.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực. để xác định nhu cầu nhân lực công ty đã sử dụng phương pháp kinh nghiệm, Công ty có thể sử dụng phương pháp phân tích khối lượng công 1: tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện kỳ kế hoạch qua Bước 2: xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ sở *. Đối với công việc sản xuất: công ty tính mức thời gian, mức sản lượng từ đó Số lượng công nhân cần thiết là: - Mức số lượng người công nhân phục vụ của một máy móc. Bước 3: Tính số lao động quản lý các loại: sử dụng tiêu chuẩn định biên và xác Trước khi xác định số lao động quản lý thì công ty phải quan tâm đến việc cải Công ty có thể tiến hành xây dựng tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý và - Với lao động quản lý: phải dựa vào cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ dựa vào nội dung công việc của hãng để xác định các nội dung công việc Lcvi: lao động cho công việc i. Ni: số ngày làm việc trong năm của lao động làm công việc i. Dt: thời gian cần thiết để hoàn thành một nội dung công việc( đơn vị là giờ- Tnn: tổng số ngày nghỉ của lao động công nghệ và lao động bổ số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc của chức danh trong Tổng cầu nhân lực= lao động quản lý+ nhu cầu lao động các loại khác( = Các phương pháp mà công ty có thể sử dụng. Y: Năng suất lao động hiện tại của một công nhân tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ). Để đào tạo nhón chuyên gia, công ty có thể lựa chộn lãnh đạo cao cấp, các Trên đây là những phương pháp có thể dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty, Khi dự đoán nguồn cung nhân lực, việc xác định nguồn cung nội bộ là không Do vậy công tác dự báo cung nhân lực nội bộ cần điều chỉnh theo trình tự - Trước khi xác định số lượng đang làm việc trong công ty, công ty phải tiến + Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cấn thiết để phục vụ công việc đó. - Bước tiếp theo là ta xác định cung nhân lực trong từng công việc. nên sử dụng mức biến động về nhân lực để xác định cung nội bộ theo công Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ tốt hơn nếu sau mỗi bước, mỗi giai đoạn nhà quản trị tiến hành xem xét các trương trình và kế hoạch có phù hợp với từ đó tiến hành điều chỉnh kịp thời để công tác kế hoạch hoá thực hiện được hiệu tổ chức lao động thực hiện và có thể có sự tham gia hỗ trợ của trưởng phòng tổ Với việc kiểm tra đánh gia như vậy công ty đã góp phần hoàn thiên công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty. -Để tiến hành qủan lý lao động nói chung và kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói Công ty có thể gửi các nhân viên đến trường để tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho các nhân viên trong công ty. - Thứ hai, công ty có thể tuyển mới những lao động có trình độ chuyên môn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9” được 1. Hệ thống được những kiến thức về quản trị nhân lực nói chung, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng và mối quan hệ giữa chức năng kế hoạch hoá nguồn nhân lực với các chức năng quản trị nhân lực tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 3. Thu thập được số liệu về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty máy và cácđặc điểm của công ty về kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc phân tích đánh gía thực trạng của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra một số phương hướng nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty.