
Báo cáo " Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam "
Mô tả tài liệu
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính sách kinh tế-xã hội của các quốc gia.
Tóm tắt nội dung
nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 25
TS. TrÇn ThÞ Thóy L©m *
1. Công ước về phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp
Tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi
người cũng như phân chia công bằng nguồn
thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra
được coi là trung tâm của mọi chính sách
kinh tế-xã hội của các quốc gia. Tuy nhiên,
tình trạng phân biệt về cơ hội và đối xử trong
việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và
lao động nữ lại xảy ra khá phổ biến ở hầu hết
quốc gia trên thế giới. Điều đó xuất phát từ
nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy
định của pháp luật, phong tục tập quán, do
những tác động của thị trường lao động,
thậm chí còn là những định kiến trong xã
hội… Để tránh sự phân biệt đối xử giữa nam
giới và nữ giới, tạo ra sự bình đẳng thực chất
giữa các đối tượng này trong xã hội, đặc biệt
là trong lĩnh vực lao động, Liên hợp quốc đã
thông qua Công ước về xoá bỏ mọi hình
thức phân biệt đối với phụ nữ (công ước
CEDAW), đánh dấu mốc quan trọng trong
cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng nam nữ.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) với tư cách
là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc
về lao động cũng đã thông qua một số công
ước, khuyến nghị nhằm đảm bảo sự bình
đẳng về giới trong lĩnh vực lao động, trong
đó có Công ước về phân biệt đối xử trong
việc làm, nghề nghiệp (Công ước số 111).
Công ước số 111 được hội nghị toàn thể
của ILO tế thông qua tại kì họp thứ 42 ngày
25/6/1958 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày
15/6/1960. Theo Công ước, các quốc gia
thành viên tham gia Công ước phải áp dụng
các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực
tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình
đẳng về cơ hội và chế độ đãi ngộ liên quan
đến nghề nghiệp và việc làm trên cơ sở xoá
bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan.
“Phân biệt đối xử” trong việc làm và
nghề nghiệp theo Công ước được hiểu là:
- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi
dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn
giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm
phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về
đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.
- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi
khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự
bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà
nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ
sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại
diện của người sử dụng lao động và của
người lao động (nếu có) và của các tổ chức
thích hợp khác.
- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi
thuộc công việc nhất định và căn cứ trên
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trường Đại học Luật Hà Nội
nghiªn cøu - trao ®æi
26 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì
không coi là phân biệt đối xử.
Tuy nhiên, bài viết này chỉ đề cập việc
phân biệt đối xử dựa trên cơ sở về giới tính.
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở về giới tính
được biểu hiện dưới hai dạng: Phân biệt đối
xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.
Phân biệt đối xử trực tiếp là tình trạng đối xử
không bình đẳng giữa những người lao động
khác nhau một cách trực tiếp từ luật pháp,
quy định hay thông lệ thực tiễn, gây ra sự
khác biệt rõ ràng giữa những người lao động.
Phân biệt đối xử gián tiếp là nói đến những
quy định và thông lệ thực tiễn có vẻ trung
lập nhưng trong thực tế lại dẫn đến những
bất lợi mà chủ yếu những người thuộc một
giới tính phải chịu đựng.
“Việc làm” và “nghề nghiệp” theo Công
ước bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề,
được tiếp nhận việc làm, các loại nghề
nghiệp và cả điều kiện sử dụng lao động.
Bên cạnh đó, các quốc gia thành viên tham
gia Công ước còn phải áp dụng các biện
pháp thích hợp nhằm quy định trong luật và
thực hiện các chương trình giáo dục nhằm
đảm bảo việc tuân thủ và sự tôn trọng sự
bình đẳng về nghề nghiệp và việc làm (Điều
3 Công ước). Tuy nhiên, Điều 5 Công ước
cũng quy định: Các quốc gia thành viên, sau
khi tham vấn đại diện người lao động và tổ
chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng
biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ
thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã
hội hoặc văn hoá của những người được công
nhận là cần phải được bảo vệ hoặc giúp đỡ
trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn
cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử.
Như vậy có thể thấy các quy định trong
Công ước đòi hỏi các quốc gia thành viên
khi đã tham gia công ước phải theo đuổi
chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về
cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử về giới
tính trong việc làm, nghề nghiệp đối với
người lao động.
2. Sự nội luật hoá Công ước trong
pháp luật lao động Việt Nam
Với tư cách là thành viên của ILO cho
đến nay Việt Nam đã phê chuẩn 17 công ước
trong số 200 công ước của tổ chức này, trong
đó có Công ước 111. Công ước 111 được
Việt Nam phê chuẩn ngày 7/10/1997. Trước
khi tham gia phê chuẩn Công ước số 111,
Việt Nam cũng đã tiến hành các hoạt động
rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của
quốc gia cũng như hoàn thiện các văn bản
quy phạm pháp luật có liên quan cho phù
hợp với nội dung của Công ước.
Sau khi phê chuẩn Công ước, Việt Nam
cũng đã thể chế hoá nội dung của Công ước
vào trong hệ thống pháp luật quốc gia từ văn
bản pháp luật do Quốc hội ban hành (Bộ luật
lao động, Luật bảo hiểm xã hội, Luật dạy
nghề, Luật bình đẳng giới) đến các nghị định
của Chính phủ cũng như thông tư hướng dẫn
của các bộ. Sự nội luật hoá Công ước số 111
được thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, trong tuyển dụng lao động và
đào tạo nghề
Việc không phân biệt đối xử giữa lao
động nam và lao động nữ hay nói cách khác
nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 27
là bình đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ trong lĩnh vực việc làm trước hết được
thể hiện ở việc tuyển dụng lao động, bởi đây
chính là giai đoạn quan trọng trong việc thiết
lập quan hệ lao động (để người lao động có
được việc làm). Pháp luật Việt Nam không
có sự phân biệt đối xử (đặc biệt là sự phân
biệt trực tiếp) giữa lao động nam và lao động
nữ trong vấn đề này. Bất kể người lao động
(không phân biệt nam hay nữ) đủ độ tuổi, đủ
điều kiện đều được tuyển dụng lao động.
Điều 111 BLLĐ cũng quy định: “Người sử
dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc
bình đẳng nam nữ về tuyển dụng”. Nam và
nữ được bình đẳng với nhau trong việc tuyển
dụng và đó đã trở thành nguyên tắc luật
định. Bởi vậy, nếu người sử dụng lao động
vi phạm, thực hiện những hành vi làm hạn
chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ
(gây ra sự bất bình đẳng giới) thì tuỳ theo
tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lí theo
quy định của pháp luật. Khoản 2 Điều 9
Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 quy
định: “Cấm những hành vi làm hạn chế khả
năng được tiếp nhận lao động nữ vào làm
việc… Trường hợp người sử dụng lao động
vi phạm các điều cấm quy định trên, tuỳ theo
tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lí theo
quy định của pháp luật”.
Đặc biệt trong điều kiện hiện nay ở Việt
Nam, pháp luật còn quy định: “Người sử
dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào
làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển
chọn làm công việc phù hợp với cả nam và
nữ mà doanh nghiệp đang cần” (khoản 2
Điều 111 BLLĐ). Quy định này nhìn về hình
thức thì có sự phân biệt đối xử với lao động
nam nhưng thực tế chỉ nhằm đảm bảo cho
lao động nữ được bình đẳng hơn trong việc
tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, quy định
này có lẽ cũng chỉ là giải pháp tạm thời đối
với những ngành mà phụ nữ chiếm số ít.
Không chỉ bình đẳng trong tuyển dụng
lao động, lao động nam và lao động nữ còn
bình đẳng với nhau trong học nghề. Điều 20
BLLĐ có quy định: “Mọi người có quyền tự
do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp
với nhu cầu việc làm của mình”. Bên cạnh
đó, để đảm bảo và nâng cao quyền lợi cho
lao động nữ trong lĩnh vực học nghề, khoản
2 Điều 109 BLLĐ còn quy định: “Nhà nước
có chính sách và biện pháp nâng cao trình
độ nghề nghiệp nhằm giúp lao động nữ phát
huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp”.
Pháp luật cũng không có sự phân biệt đối xử
về độ tuổi giữa nam và nữ khi tham gia học
nghề. Bất kể ai đủ độ tuổi theo quy định đều
có thể tham gia học nghề. Điều 22 BLLĐ
quy định: “Người học nghề ở cơ sở dạy nghề
ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do
Bộ lao động-thương binh và xã hội quy định
và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu
của nghề theo học”. Luật dạy nghề năm
2006 cũng hoàn toàn không có quy định về
sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong
vấn đề dạy nghề.
Thứ hai, trong quá trình lao động và sử
dụng lao động
Sự bình đẳng, không phân biệt về cơ hội
và đối xử giữa lao động nam và lao động nữ
không chỉ ở việc tuyển dụng lao động, đào
tạo nghề mà còn ở quá trình lao động và sử
nghiªn cøu - trao ®æi
28 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
dụng lao động. Trong toàn bộ quá trình lao
động, người sử dụng lao động luôn phải tạo
cơ hội cũng như đối xử như nhau giữa lao
động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, lao
động nữ có thiên chức làm mẹ và nuôi con
nên khi sử dụng lao động nữ, người sử dụng
lao động cần phải đảm bảo các điều kiện sử
dụng lao động riêng cho đối tượng này.
Những quy định về điều kiện sử dụng lao
động riêng này được coi là biện pháp bảo vệ
đặc biệt và tạm thời cho phụ nữ chứ không
có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa lao
động nam và lao động nữ. Những biện pháp
này còn được coi là những biện pháp thúc
đẩy bình đẳng giới (hỗ trợ để tạo điều kiện
cho nữ hoặc nam, quy định tiêu chuẩn, điều
kiện đặc thù cho nữ hoặc nam theo Điều 19
Luật bình đẳng giới), tiến tới sự bình đẳng
giới thực chất.
Chính vì vậy, ngoài những quy định
chung áp dụng cho mọi đối tượng lao động
không phân biệt nam hay nữ, pháp luật còn
quy định những biện pháp riêng áp dụng
cho lao động nữ nhằm thúc đẩy việc bình
đẳng giới. Có thể tóm tắt như sau:
- Về an toàn lao động, vệ sinh lao động,
pháp luật quy định:
+ Người sử dụng lao động tạo điều kiện
vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ
làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc,
nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc
hại” (khoản 3 Điều 13 Luật bình đẳng giới).
+ Nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ
thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh
nữ” (khoản 1 Điều 116 BLLĐ).
+ Người sử dụng lao động không được
sử dụng người lao động nữ làm những công
việc nặng nhọc nguy hiểm hoặc tiếp xúc với
chất độc hại có ảnh hưởng đến chức năng
sinh đẻ và nuôi con (Điều 113 BLLĐ).
- Về thời gian làm việc và thời gian nghỉ
ngơi, pháp luật quy định:
+ Người lao động trong thời gian hành
kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời
gian làm việc mà vẫn được hưởng nguyên
lương (Điều 115 BLLĐ).
+ Khuyến khích áp dụng thời gian biểu
linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không
trọn tuần hoặc giao việc cho người lao động
làm tại nhà (Điều 109 BLLĐ).
- Về chế độ thai sản, pháp luật quy định:
+ Người sử dụng lao động không được
sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng
thứ bảy hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban
đêm và đi công tác xa. Người lao động nữ
làm công việc nặng nhọc khi mang thai tháng
thứ bảy được chuyển làm công việc nhẹ hơn
hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng
ngày mà vẫn được hưởng đủ lương.
+ Người lao động trong thời gian nuôi
con dưới 12 tháng tuổi thì được nghỉ mỗi
ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn
được hưởng nguyên lương (Điều 115 BLLĐ).
+ Trong thời gian mang thai, lao động nữ
được nghỉ việc để đi khám thai 5 lần, mỗi
lần một ngày. Trường hợp, người lao động ở
xa tổ chức cơ quan y tế thì được nghỉ hai
ngày cho mỗi lần khám thai.
+ Khi sinh con, người lao động nữ được
nghỉ 4 tháng nếu làm việc trong điều kiện
bình thường, 5 tháng nếu làm công việc nặng
nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 29
nhọc độc hại, 6 tháng đối với lao động nữ là
người tàn tật (Luật bảo hiểm xã hội năm 2006).
Thứ ba, trong đảm bảo việc làm
Theo quy định của pháp luật Việt Nam,
người lao động dù là nam hay nữ đều được
pháp luật đảm bảo về việc làm. Việc đảm
bảo việc làm cho người lao động hoàn toàn
không có sự phân biệt về giới tính. Người sử
dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng cũng như sa thải người
lao động trái pháp luật. Để chấm dứt hợp
đồng lao động hay sa thải người lao động
(dù là lao động nam hay lao động nữ) người
sử dụng lao động cũng đều phải có căn cứ và
tuân theo trình tự, thủ tục nhất định. Pháp
luật chỉ cho phép người sử dụng lao động
được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
đối với người lao động khi doanh nghiệp có
sự thay đổi cơ cấu công nghệ (Điều 17
BLLĐ) hay doanh nghiệp có sự thay đổi
(Điều 31 BLLĐ) hoặc là có một trong những
căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ.
Đối với trường hợp kỉ luật sa thải, người sử
dụng lao động cũng chỉ được quyền sa thải
người lao động (dù đó là lao động nam hay
lao động nữ) khi có một trong các căn cứ
được quy định tại Điều 85 BLLĐ.
Tuy nhiên, vì lao động nữ trong quá trình
tham gia quan hệ lao động có thể lấy chồng,
sinh đẻ và nuôi con. Chính việc thực hiện
thiên chức làm vợ, làm mẹ đó của lao động
nữ lại là nguy cơ khiến họ có thể bị mất việc
làm. Người sử dụng lao động có thể viện cớ
chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải lao động nữ
khi họ lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ… vì
họ cho rằng trong thời gian đó năng suất của
lao động nữ không cao. Do đó, pháp luật có
một số quy định riêng cho lao động nữ nhằm
đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ được
ngang bằng với lao động nam, tránh tình
trạng lao động nữ bị mất việc làm vì những
lí do liên quan đến giới tính. Cụ thể, khoản 3
Điều 111 BLLĐ quy định: “Người sử dụng
lao động không được sa thải hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động nữ vì lí do kết hôn, có thai,
nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động”. Đặc biệt ngay cả khi thuộc các
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
(như đã phân tích ở trên), lao động nữ cũng
vẫn được tạm hoãn việc chấm dứt đó nếu họ
đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản,
nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khoản 3
Điều 111 BLLĐ còn quy định: “Trong thời
gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ được tạm
hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lí kỉ
luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp
chấm dứt hoạt động”. Những quy định này
đã tạo điều kiện cho lao động nữ giữ được
việc làm, thu nhập trong những thời kì khó
khăn do phải thực hiện chức năng làm mẹ,
kết hợp hài hoà giữa cuộc sống lao động và
cuộc sống gia đình. Đây đồng thời cũng là
những quy định để buộc doanh nghiệp phải
thực hiện một số nghĩa vụ xã hội, điều cần
phải chú trọng khi điều chỉnh pháp luật trong
nền kinh tế thị trường.
nghiªn cøu - trao ®æi
30 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
3. Những quy định còn chưa tương
đồng với nội dung Công ước hoặc chưa
hợp lí, thiếu tính khả thi có thể dẫn đến
định kiến về giới và kiến nghị
Như trên đã phân tích, pháp luật lao động
Việt Nam đã nội luật hoá một cách tương đối
toàn diện và đầy đủ các nội dung của Công
ước số 111; đã xây dựng được cơ sở pháp lí
tương đối toàn diện để lao động nữ có đầy đủ
về sức khoẻ, thời gian, tài chính… để kết hợp
chức năng lao động gia đình và lao động xã
hội và đặc biệt là bình đẳng với nam giới.
Đây là cơ sở pháp lí quan trọng để người lao
động (không phân biệt nam hay nữ) cũng như
các đơn vị sử dụng lao động tiếp cận với
những tư tưởng tiến bộ mang tầm quốc tế,
không chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà
còn tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong
lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó, một số quy
định của pháp luật vẫn còn chưa được tương
đồng với nội dung của Công ước. Một số quy
định chưa hợp lí, thiếu tính khả thi và một số
quy định khác thể hiện sự ưu tiên, ưu đãi quá
mức đối với lao động nữ.
Lao động nữ có chức năng sinh đẻ và
nuôi con nên cần có những quy định riêng,
những biện pháp bảo vệ phù hợp để họ có
thể bình đẳng với nam giới trong mọi lĩnh
vực trong đó có lĩnh vực lao động. Song
những quy định riêng, những biện pháp bảo
vệ ở đây cần phải được xác định là bảo vệ
sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ, chứ
không phải là bảo vệ phụ nữ và dành quá
nhiều ưu thế cho phụ nữ. Những quy định
riêng nhằm bảo vệ lao động nữ nếu không
được xác định một cách hợp lí sẽ trở thành
những ưu tiên, ưu đãi. Sự ưu tiên, ưu đãi này
nhìn về mặt hình thức là bảo vệ lao động nữ
nhưng nếu ưu tiên ưu đãi quá thì thực tế lại
là gây bất lợi cho lao động nữ bởi người sử
dụng lao động sẽ có định kiến, không muốn
tuyển dụng lao động nữ vì phải tăng thêm
nhiều chi phí. Điều đó lại khiến cho lao động
nữ mất đi cơ hội việc làm, không được bình
đẳng với nam giới. Hơn nữa, đứng ở góc độ
giới thì rõ ràng quy định như vậy là có sự
phân biệt về giới, có sự phân biệt đối xử giữa
lao động nam và lao động nữ. Do đó, để có
thể tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa lao
động nam và lao động nữ cần phải quy định
hợp lí vấn đề này. Các quy định của pháp
luật cần phải trên cơ sở quan điểm về giới
chứ không phải là thiên về bảo vệ lao động
nữ đồng thời cần tạo điều kiện cho nam giới
chia sẻ trách nhiệm gia đình đối với nữ giới.
Để pháp luật Việt Nam thật sự tương
đồng với Công ước số 111 cũng như để đảm
bảo sự bình đẳng thực chất giữa lao động
nam và lao động nữ, thiết nghĩ chúng ta cần
phải xem xét một số vấn đề sau đây:
Thứ nhất, trong tuyển dụng lao động
Các quy định về tuyển dụng lao động
nhìn chung đã đảm bảo được sự bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ, cơ bản
không có sự phân biệt đối xử trực tiếp giữa
hai đối tượng này. Tuy nhiên, quy định:
“Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận
phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu
chuẩn tuyển chọn làm công việc với cả nam
và nữ mà doanh nghiệp đang cần” (khoản 2
Điều 111BLLĐ) lại chỉ là quy định mang
tính hình thức và chưa phát huy được tác
nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 31
dụng trên thực tế do không có chế tài đảm
bảo thực hiện. Người sử dụng lao động nếu
không thực hiện quy định trên cũng không bị
xử lí và cũng không phải chịu trách nhiệm
gì. Vì vậy, để quy định này được thực thi
trong thực tiễn, cần phải có biện pháp xử lí
(biện pháp chế tài) đối với người sử dụng lao
động khi họ vi phạm.
Mặt khác, như đã phân tích ở trên, vì lao
động nữ là lao động phải thực hiện chức
năng sinh đẻ và nuôi con nên pháp luật đã có
những biện pháp nhằm bảo vệ giới. Cụ thể
pháp luật đã có quy định về các điều kiện lao
động có hại và các công việc không được sử
dụng lao động nữ (Thông tư của Liên bộ lao
động - thương binh và xã hội -Y tế số 03/TT-
LB ngày 28/1/1994). Theo đó, có 8 điều kiện
lao động có hại không sử dụng lao động nữ,
5 điều kiện lao động có hại không được sử
dụng lao động nữ có thai, đang cho con bú
và 83 công việc không được sử dụng lao
động nữ (trong đó có 49 công việc không sử
dụng lao động nữ ở mọi độ tuổi, 34 công
việc không sử dụng lao động nữ có thai hoặc
cho con bú và lao động nữ vị thành niên).
Các quy định về vấn đề này ở góc độ nào đó
cũng là làm cho lao động động nữ được bình
đẳng hơn với nam giới trong vấn đề tuyển
dụng. Điều đó thể hiện ở chỗ trong điều kiện
của nền kinh tế thị trường, sức ép việc làm
rất lớn, lao động nữ vì “thế yếu” sẽ rất có thể
sẽ phải chấp nhận những công việc nặng
nhọc độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ cũng
như thiên chức làm mẹ hoặc những công
việc mà ngay cả lao động nam cũng không
muốn làm. Đồng thời nó cũng nhằm bảo vệ
lao động nữ, đảm bảo cho họ sức khoẻ cũng
như thiên chức làm mẹ và nuôi con.
Tuy nhiên, đứng dưới góc độ về bình
đẳng giới cũng như cơ hội có việc làm của
người lao động thì quy định này của pháp
luật đã có sự phân biệt đối xử về giới, có sự
phân biệt đối xử trong cơ hội việc làm, nghề
nghiệp. Những điều kiện lao động và công
việc lao động đó chỉ dành cho lao động nam
mà không dành cho lao động nữ. Điều đó
cũng đồng nghĩa với việc làm hạn chế cơ hội
có việc làm của lao động nữ ở 83 công việc
này. Lao động nữ đã khó khăn trong vấn đề
tìm kiếm việc làm sẽ lại càng khó khăn hơn.
Không những thế, lao động nữ còn mất đi cơ
hội làm những công việc có thu nhập cao
(công việc nặng nhọc độc hại bao giờ cũng
được trả lương cao hơn những công việc
bình thường). Xung quanh vấn đề này, hiện
còn đang có nhiều tranh luận khác nhau. Tuy
nhiên, ngày càng có nhiều quan điểm cho
rằng cần phải hướng tới việc bảo vệ việc làm
cho cả nam giới và nữ giới hơn là việc loại
bỏ phụ nữ ra khỏi một số công việc hoặc
ngành nghề nào đó. Đồng thời thay vì việc
loại bỏ nó, chúng ta cần phải đảm bảo điều
kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động cũng
như các chế độ bảo hộ lao động để không
xảy ra những rủi ro về sức khoẻ cho người
lao động (gồm cả lao động nam và lao động
nữ). Bởi vậy, quy định về danh mục các
công việc không được sử dụng lao động nữ
theo Thông tư số 03/TT-LB ngày 28/1/1994
ở góc độ nào đó có thể coi là một trong
những cản trở của việc thực hiện nguyên tắc
bình đẳng về cơ hội và đối xử việc làm, nghề
nghiªn cøu - trao ®æi
32 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
nghiệp theo Công ước số 111. Hơn nữa,
danh mục 83 công việc không được sử dụng
đối với lao động nữ này được ban hành từ
năm 1994, thời điểm đó, khoa học công nghệ
còn chưa phát triển, điều kiện lao động và sử
dụng lao động cũng mới chỉ đảm bảo ở
những mức độ nhất định nên các công việc
cấm sử dụng lao động nữ tại thời điểm đó có
thể là phù hợp. Nhưng ngày nay sau khoảng
thời gian 15 năm, khoa học công nghệ đã có
những thay đổi đáng kể; máy móc đã thay
thế lao động chân tay rất nhiều nên không
nhất thiết lúc nào cũng phải dùng sức lực;
điều kiện lao động cũng đã được đảm bảo và
cải thiện hơn nên thiết nghĩ một số công việc
cấm sử dụng lao động nữ theo quy định của
pháp luật đã không còn phù hợp. Chẳng hạn
như đối với các công việc trên tàu đi biển.
Hiện nay tàu đi biển có nhiều loại, trong đó
có cả tàu du lịch nên có những công việc
trên tàu này phù hợp với lao động nữ. Hay
như công việc đào gốc cây có đường kính
lớn hơn 40 cm, thiết nghĩ ngày nay với máy
móc và công nghệ hiện đại, phụ nữ hoàn
toàn có thể làm được. Bởi vậy, cần có sự
sửa đổi trong những quy định của pháp luật
về vấn đề này.
Thứ hai, trong sử dụng lao động
Pháp luật Việt Nam nhìn chung không có
sự phân biệt đối xử trực tiếp về giới trong
quá trình sử dụng lao động. Không những
thế, pháp luật còn có biện pháp bảo vệ cho
lao động nữ. Tuy nhiên, trong đó vẫn còn
một số quy định chưa chặt chẽ, chưa bao phủ
hết các yêu cầu cần thiết hoặc đã trở nên
không còn phù hợp với xu thế phát triển của
xã hội… Đặc biệt, một số quy định lại thể
hiện sự bảo vệ quá nên không có tính khả thi
và còn có thể dẫn đến định kiến về lao động
nữ, thậm chí là sự phân biệt đối xử gián tiếp.
Chẳng hạn như đối với quy định về chế
độ đào tạo nghề dự phòng. Theo BLLĐ thì
trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng cho
người lao động thuộc cơ quan quản lí nhà
nước (Điều 110 BLLĐ) nhưng Nghị định
của Chính phủ số 23/1996/NĐ-CP lại quy
định đây là trách nhiệm của doanh nghiệp sử
dụng lao động nữ. Các doanh nghiệp sử
dụng lao động nữ phải nghiên cứu những
nghề mà lao động nữ không làm việc được
cho đến tuổi về hưu, đào tạo nghề dự phòng
cho họ. Quy định này vừa không đúng
nguyên tắc hướng dẫn luật, vừa không phù
hợp với nguyên tắc của kinh tế thị trường.
Đặc biệt, nó khiến doanh nghiệp không
muốn sử dụng lao động nữ vì phải tăng thêm
chi phí (lao động nữ trở thành gánh nặng cho
doanh nghiệp) hoặc vi phạm pháp luật vì
không thực hiện quy định này. Tương tự như
vậy, quy định: “Ở những nơi sử dụng nhiều
lao động nữ, người sử dụng lao động có
trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp
mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho
lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu
giáo” cũng không có tính khả thi và gây tâm
lí không muốn nhận lao động nữ cho người
sử dụng lao động vì phải gánh nặng trách
nhiệm. Hơn nữa, việc chăm sóc con cái là
trách nhiệm chung của cả cha và mẹ (lao
động nữ và lao động nam) vậy tại sao chỉ
những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
nữ (mà không phải là nhiều lao động nam)
nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 33
mới phải thực hiện trách nhiệm này. Ở đây
rõ ràng cũng đã có sự phân biệt về giới. Đặc
biệt, quy định tại Điều 118 BLLĐ: “Các
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ
phải phân công người trong bộ máy quản lí
điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo
dõi vấn đề lao động nữ” còn tạo ra nhận
thức là sử dụng lao động nữ sẽ gặp nhiều
phiền toái: như chí phí và nghĩa vụ tăng
thêm, sẽ bị can thiệp sâu hơn về quyền tự
chủ, điều hành doanh nghiệp. Điều này có
nguy cơ dẫn đến sự định kiến với lao động
nữ, có sự phân biệt đối xử với lao động nữ
khi tuyển dụng lao động.
Quy định về việc cho phép lao động nữ
trong thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút
mỗi ngày trong thời gian làm việc mà vẫn
được hưởng nguyên lương cũng là vấn đề
cần xem xét lại. Bởi điều đó sẽ rất khó cho
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
Hơn nữa, việc cho phép lao động nữ nghỉ
30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh
chỉ phù hợp với trước đây khi chưa có
những phương tiện tiện dụng. Ngày nay,
phụ nữ đã có những phương tiện hữu dụng
để có thể giải quyết những vướng mắc trong
những ngày đó nên không cần thiết phải
nghỉ 30 phút.
Thứ ba, trong đảm bảo việc làm
Pháp luật đã có nhiều quy định nhằm bảo
vệ việc làm cho lao động nữ để họ có thể
bình đẳng một cách thực chất so với nam
giới. Tuy nhiên, một số quy định nhìn về
hình thức là bảo vệ lao động nữ nhưng thực
ra lại không bảo vệ được cho họ và kết quả
là lao động nữ không được bảo vệ nếu áp
dụng quy định này. Điều này dẫn đến sự bất
bình đẳng về giới. Đó là trường hợp lao động
nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
thầy thuốc được quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động vì nếu tiếp tục làm
việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi (Điều 112
BLLĐ). Có thể thấy việc lao động nữ chấm
dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này
hoàn toàn không phải là mong muốn của họ
mà là vì tương lai của đứa trẻ. Tuy nhiên,
chấm dứt hợp đồng lao động ở đây đồng
nghĩa với việc họ bị mất việc làm, mất thu
nhập trong khi cơ hội để họ có thể xin được
việc làm sau khi sinh con lại rất mong manh.
Bởi vậy, nên chăng pháp luật cần có những
quy định để đảm bảo việc làm cho lao động
nữ trong trường hợp này như cho phép coi
đây là một trong những trường hợp lao động
nữ đương nhiên được quyền tạm hoãn hợp
đồng mà không cần phải có sự đồng ý của
người sử dụng lao động.
Bên cạnh đó, cũng cần phải xem xét lại
quy định tại khoản 3 Điều 111 BLLĐ để
nhằm đảm bảo hơn vấn đề về giới. Khoản 3
Điều 111 BLLĐ có quy định: “Trong thời
gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được
tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng, kéo dài thời hiệu xem xét xử lí kỉ luật
lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp
chấm dứt hoạt động”. Vấn đề đặt ra ở chỗ
có nhiều trường hợp khi sinh con, người mẹ
chết, người bố phải thay người mẹ nuôi
con nhỏ hoặc những trường hợp lao động
nam nhận nuôi con nuôi hợp pháp dưới 12
tháng tuổi. Trong trường hợp này rõ ràng
nghiªn cøu - trao ®æi
34 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
là cả lao động nam và lao động nữ đều phải
nuôi con nhỏ. Vậy tại sao người bố lại
không được hưởng quyền lợi đó, không
được quyền tạm hoãn việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng, kéo dài thời hiệu xem
xét xử lí kỉ luật. Rõ ràng quy định như
pháp luật hiện hành ở góc độ nào đó là
chưa đảm bảo sự bình đẳng về giới trong
vấn đề đảm bảo việc làm cho người lao
động trong những trường hợp nhất định.
Một trong những vấn đề cũng được đặt
ra ở đây trong lĩnh vực đảm bảo việc làm là
về tuổi nghỉ hưu của lao động nam và lao
động nữ. Theo quy định của pháp luật hiện
hành (BLLĐ và Luật BHXH) thì tuổi nghỉ
hưu đối với lao động nam là 60 tuổi và đối
với lao động nữ là 55 tuổi. Như vậy, có sự
chênh lệch về tuổi nghỉ hưu giữa lao động
nam và lao động nữ (chênh nhau 5 tuổi). Về
vấn đề này hiện nay cũng còn đang có nhiều
quan điểm khác nhau. Có quan điểm cho
rằng quy định như vậy là hợp lí, bởi thể lực
của nữ giới kém hơn nam giới nên có rất
nhiều công việc lao động nữ ở độ tuổi từ 55
tuổi đến 60 tuổi không thể làm được hoặc
nếu làm thì năng suất lao động cũng không
cao, nhất là những công việc nặng nhọc hoặc
công việc lao động chân tay. Hơn nữa, xuất
phát từ truyền thống Á Đông là có sự ưu
tiên, ưu đãi đối với lao động nữ, công nhận
sự đóng góp của họ đối với trách nhiệm
chăm sóc gia đình không được trả lương của
họ nên lao động nữ được nghỉ hưu trước lao
động nam là hợp lí.
Tuy nhiên, quan điểm khác lại cho rằng
quy định này rõ ràng là không hợp lí, có sự
phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao
động nữ trong lĩnh vực việc làm mà cụ thể là
cơ hội việc làm. Theo quan điểm của một số
chuyên gia về giới thì đây còn được xem như
là trường hợp phân biệt đối xử trực tiếp về
vấn đề việc làm nghề nghiệp.(1) Lao động nữ
nghỉ hưu trước lao động nam 5 tuổi, điều này
ở góc độ nào đó cũng đồng nghĩa với việc
lao động nữ mất đi cơ hội 5 năm có việc làm.
Nhiều lao động nữ muốn nghỉ hưu sớm
nhưng cũng có không ít lao động nữ muốn
kéo dài thời gian làm việc (đặc biệt là lao
động nữ làm việc ở khu vực hành chính, khu
vực gián tiếp sản xuất) bởi điều kiện sống
càng ngày càng được cải thiện, tuổi thọ bình
quân cũng ngày một nâng lên nên ở độ tuổi
đó nhiều lao động nữ vẫn hoàn toàn có thể
thực hiện tốt công việc của mình. Mặt khác,
ở độ tuổi này với kinh nghiệm và thâm niên
công tác, tiền lương của lao động nữ trong
nhiều trường hợp được trả rất cao. Nhưng
với quy định về tuổi nghỉ hưu như vậy vô
hình trung đã làm mất đi cơ hội có thu nhập
cao của lao động nữ. Hơn nữa, thực tế cho
thấy phụ nữ thường sống lâu hơn nam giới
nên nếu quy định như vậy cũng sẽ là vấn đề
đặt ra cho quỹ bảo hiểm xã hội về vấn đề cân
đối quỹ cũng như việc thực hiện nguyên tắc
“đóng góp và hưởng thụ”. Do đó, đây cũng
là vấn đề đòi hỏi chúng ta phải nghiên cứu
xem xét thêm nhằm đưa ra những phương án
giải quyết sao cho hợp lí./.
(1).Xem: Văn phòng khu vực Đông Á, Tổ chức lao
động quốc tế (ILO), Nelien Haspels và Eva Majurin,
Việc làm, thu nhập và bình đẳng giới ở Đông Á:
Hướng dẫn thực hiện, Bangkok, 2008.