Đề tài: “Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT”.

Lượt xem: 68,414Lượt tải: 6Số trang: 71

Mô tả tài liệu

Trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, đất nước con người là nhân tố hàng đầu chiếm giữ vai trò quyết định, đến sự tồn tại và phát triển nền kinh tế của từng quốc gia...

Tóm tắt nội dung

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY 2. Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành. 2.3 Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành. 5. Ý nghĩa của công tác tổ chức quản lý lao động trong kinh doanh lữ II: CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT 33 3. Thực trạng áp dụng các công cụ quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT 50 3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn lĩnh vực kinh doanh du lịch thì công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực luôn được đánh giá là một nhiệm vụ khó khăn phức tạp nhất của các nhà quản lý vĩ mô và vi mô. Công tác quản lý nhân lực là đi sâu nghiên cứu mọi khả năng tiềm tàng trong mỗi đơn vị lao động, trong từng con người là thành viên để tạo điều kiện kích thích sự lao động sáng tạo của một người nhằm mục đích đưa lại hiệu quả cao trong công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh doanh lữ hành có đặc điểm chung của kinh doanh du lịch, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt của loại hình kinh doanh này. Đặc điểm khác biệt trong công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh lữ hành là xuất phát từ đặc điểm của ngành kinh doanh lữ hành Trải qua quá trình nghiên cứu lý luận tại nhà trường về công tác quản lý nhân lực trong kinh doanh lữ hành và kết hợp với quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT. “Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT, em đã được Ban giám đốc Công ty và thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân giúp đỡ để hoàn thành chuyên đề của nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, mỗi tác giả, mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực đều có quan niệm khác nhau và đưa ra các định nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nghiên cứu, quan điểm và cách nhìn từ thế giới chủ quan ra yếu tố khách quan, nhưng đều chung quy lại là đưa ra các biện pháp để quản lý con người lao động, sự quản lý đó mang lại hiệu quả về kinh tế, xã hội và có thể cả lợi ích chính trị của chủ thể quản lý. Đối với nước ta, mới chuyển từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và định hướng XHCN thì vấn đề Quản trị nguồn nhân lực là sử dụng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh chính sách này nên được viết thành văn bản và được thông báo cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, nhân viên của Công ty sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, định hướng công việc, đào tạo, huấn luyện công nhân…Các hoạt động này được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Rất nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Bậc 4: Nơi đây, các trưởng bộ phận nhân sự đại diện cho toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp trực tiếp làm việc cùng ban ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm thiết kế, kiểm nghiệm và ứng dụng những mô thức quản trị nhân sự định hướng viễn cảnh vào sách lược phát triển doanh thực tế, mức độ phát triển của ngành quản trị nhân sự có sự khác biệt rất lớn giữa các quốc gia, các ngành, và văn hóa doanh mô hình trên có một số hạn chế đó là một hệ thống phức tạp, khi một phần các nhân tố bị rút ra khỏi hệ thống sẽ dẫn đến việc cách ly và làm biến chất nội dung của nó. Để mô hình được xem là có tính khoa học, để có thể tác động đến toàn bộ phương thức hoạt động và tư duy tổng thể đối với các đối tượng chính của doanh nghiệp, viễn cảnh doanh nghiệp cần được hướng theo 4 đối tượng Bốn nhân tố của quản trị tổng thể ở trên tác động tương hỗ lẫn nhau được tạo dựng nên từ nhiều phương và được mọi người tham gia soạn thảo sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững được trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường và có thể chủ động được trong các biến đổi của môi trường kinh một nhóm trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được thể hiện trong mô hình 1.4a: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay được trình bày trong mô hình 2. Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ vì thế tỷ trọng lao động trong việc tạo ra sản phẩm du lịch là rất lớn và chất lượng của lao động là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của sản phẩm. Lao động trong kinh doanh du lịch là bộ phận cấu thành của lao động xã hội hóa nói chung, nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao động xã hội. Tính chuyên môn hóa tạo ra nhiệm vụ của từng khâu, từng bộ phận khác nhau, chuyên môn hóa tạo ra sự thuần thục, khéo léo trong tay nghề do vậy nâng cao được chất lương phục vụ, tiết kiệm chi phí thời gian tạo ra năng xuất lao động cao, hiệu quả kinh tế cao. Đối với những đối tượng lao động đặc biệt cần có sự dự phòng về mặt nhân sự thay thế bằng việc xây dựng hệ thống cộng tác viên và phải thực hiện tốt thông tin giữa các bộ phận để có sự kết hợp đồng bộ trong hoạt động. So với một số lao động vật chất và phi vật chất khác thì lao động trong du lịch có cường độ không cao nhưng họ phải chịu áp lực tâm lý cao vì thường xuyên phải tiếp xúc nhiều đối tượng khách có đặc điểm, thói quen tiêu dùng, trình độ học vấn, quốc tịch…khác ra, lao động trong du lịch và đặc biệt là lao động nữ trong khách sạn còn phải chịu áp lực về dư luận xã hội do trình độ hiểu biết của nhân dân về hoạt động kinh doanh du lịch còn chưa cao. Vì thế để phục vụ có chất lượng cao, người lao động trong du lịch phải luôn tìm tòi học hỏi để biết tâm lý của từng loại khách, qua đó có thái độ phục vụ ứng xử cho phù hợp, lao động trong du lịch đòi hỏi người lao động phải nhanh nhẹn ứng xử khéo léo trong mọi tình huống, mọi hoàn cảnh để làm hài lòng khách, đưa lại chất lượng cao trong quá trình phục vụ. Tóm lại tất cả những đặc điểm trên của lao động trong kinh doanh du lịch nói lên tính phức tạp trong quản lý và khó đo lường chất lượng của sản phẩm du lịch vì nó tác động trực tiếp đến việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động trong mỗi doanh nghiệp du lịch dẫn đến chất lượng của lao động, chất lượng phục vụ. Nhà nước đã ban hành Bộ luật lao động với đầy đủ những luật định nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, quy định về tiền lương tối thiểu cho người lao động đảm bảo cho họ đủ sức chi trả những nhu cầu cần thiết của mình, tránh tình trạng bóc lột lao động, quy định về thời gian làm việc trong một ngày không quá 8 tiếng, số ngày nghỉ phép, nghỉ đẻ…. Việc chấp hành các qui định, nguyên tắc trong bộ luật là yêu cầu bắt buộc đối với doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có tổ chức công đoàn và phòng hành chính nhân sự, làm nhiệm vụ bảo đảm quyền lợi và lợi ích của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động còn có nghĩa vụ đối với doanh nghiệp của mình về việc chấp hành những điều lệ qui định của nhà nước và doanh chất là mối quan hệ về mặt quản lý được thực hiện theo một đường thẳng, người thừa hành chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của những người cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp của họ, kiểu này khá phổ biến trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản, chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ, sản phẩm không phức tạp- tính sản xuất không liên tục. + Hệ thống những người đứng đầu các cấp quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp là những người có thẩm quyền ra các mệnh lệnh, quyết định quản lý, trình cán bộ trực tuyến đứng đầu từng cấp, đồng thời thực hiện việc hướng dẫn kiểm tra đôn đốc tình hình thực hiện các quyết định quản lý. 2.3 Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh doanh lữ kinh doanh lữ hành cũng như các ngành kinh doanh khác thì vấn đề quản lý lao động bắt buộc phải tuân theo các quy định trong bộ luật lao động của nhà nước. Đây là yếu tố rất quan trọng đối với mọi công ty, mọi loại hình kinh doanh vì nó quyết định đến số lượng và chất lượng sản phẩm của công ty. Để thực hiện tốt điều này thì đầu tiên phải kể đến đội ngũ lãnh đạo vì nếu đội ngũ này ra những quyết định đúng đắn, kịp thời, sắp xếp tổ chức lao động một cách hợp lý thì hoạt động kinh doanh của công ty sẽ đạt được kết quả tốt và ngược lại. Vì vậy đội ngũ lãnh đạo quản lý có trình độ chuyên môn cao có kinh nghiệm trong công tác và phải có các quyết định kịp thời sáng tạo trong công việc. Về chất lượng phục vụ ngoài hai yếu tố tác động trực tiếp là đội ngũ lãnh đạo cán bộ công nhân viên thì cơ sở vật chất cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty. Nhân viên phải được sắp xếp đúng với vị trí chuyên môn, trong trường hợp cần thiết có thể điều nhân viên có tay nghề cao, phải có chương trình đào tạo nâng cao tay nghề tránh tình trạng sử dụng nhiều lao động một cách không cần thiết. Ví dụ trong công ty lữ hành hay khách sạn đôi khi bắt buộc phải có các nhân viên y tế hay các tổ chức công đoàn, bảo vệ… Với các qui định như vậy công ty phải tổ chức bố trí bộ máy lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc kinh doanh và của pháp luật doanh các nhân tố khách quan trên thì việc tổ chức lao động còn phụ thuộc tính chất của đội ngũ công nhân nay các công ty đều cố gắng trang bị cho mình các cơ sở vật chất kỹ thuật ngày một hiện đại hơn và điều đó chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến việc tổ chức đội ngũ lao động. Mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng có của nó do đó cần phải lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được chi phí đào quá trình sử dụng nhân sự, nhà quản trị phải nắm bắt được những tâm tư, tình cảm…..của mỗi người để có hướng tác động, sao cho họ hòa đồng vào công việc chung cũng như công việc của mình nhằm đạt mục tiêu đề ra của đơn vị. Tuyển dụng nhân sự mới là một công việc phức tạp đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian và tài chính…do đó sau khi dự báo được nhu cầu về nhân sự nhà quản trị nên tính toán mọi khả năng về nguồn lực hiện có và tiềm tàng của doanh nghiệp nếu không có kết quả thì khi đó mới tiến hành tuyển nhân viên mới. Dựa vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, nghiên cứu hồ sơ cán bộ công nhân viên trong đơn vị thông báo để mọi người cùng biết nhu cầu tuyển dụng, thủ tục, điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng cần tuyển. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí (hay chức vụ) làm việc. Đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như đã đạt yêu cầu trong đơn đưa ra thông tin về người xin việc và sự phù hợp của anh ta với công việc đã xin. Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm qua đó làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua sự quan tâm, sự thông minh trong ứng xử, qua tiếp xúc tạo ra và sự thích nghi với công việc. - Thừa tuyệt đối: Là những người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra ngoài định biên cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh hay nói cách khác, sau khi sắp xếp lại lao động trong dây chuyền sản xuất người ta thấy rằng có những bước công việc, những khâu không cần lao động. - Thừa tương đối: Là những người lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất kinh doanh và các khâu công tác nhưng không có đủ việc làm cho cả ngày (cả ca) làm việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như thiếu hụt nguyên vật liệu, máy hỏng, mất khác khi lượng lao động vượt quá nhu cầu sản xuất dẫn tới việc quỹ tiền lương trong doanh nghiệp tăng hơn dự kiến do có người lao động không có việc làm hoặc không đủ việc nên phí và giá thành sản phẩm bị đội lên khiến cho sức cạnh tranh của doanh nghiệp bị giảm dần, nếu kéo dài sẽ đẩy doanh nghiệp đến bờ vực phá sản. + Đối với những nhân viên còn trẻ, khỏe có triển vọng trong nghề nghiệp, tương lai còn cần cho doanh nghiệp thì gửi đi đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nhằm phát triển nguồn lực của doanh vậy, nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là được làm việc, tận dụng hết thời gian có, có thu nhập cao. Để đáp ứng được nguyện vọng này một mặt doanh nghiệp phải tìm mọi cách, mọi biện pháp để sử dụng tối đa thời gian lao động theo chế độ, mặt khác phải đảm bảo trả thù lao, lao động phù hợp với kết quả lao động của mỗi người. - Phân công lao động theo nghề (theo tính chất công nghệ): là sắp xếp những người lao động có cùng chuyên môn, cùng một nghề thành từng nhóm khác nhau nhằm phục vụ quản lý, sử dụng và bồi dưỡng lao động. - Phân công lao động theo tính chất phức tạp của công việc: có nghĩa là công việc càng phức tạp càng đòi hỏi phải bố trí lao động một cách khoa học, hợp lý nhất để người lao động đảm nhiệm tốt công việc được giao, nói một cách khác là cố gắng đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công phân công nhằm chuyên môn hóa công nhân, đảm bảo cho công nhân chính tập trung vào công việc của mình để tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Đào tạo và phát triển nhân sự là giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự trong đơn vị, giúp họ có khả năng đảm nhận công việc một cách có hiệu đó đào tạo là các hoạt động tiến tới mục đích nâng cao tay nghề, trình độ học vấn, mở rộng tầm hiểu biết của người được đào tạo nhằm đáp ứng khả năng làm việc hiện tại và trong tương lai. Nhà quản trị muốn đội ngũ nhân sự trong đơn vị hoàn thành tốt công việc được giao và có khả năng theo kịp với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật mới, thích nghi tốt với khả năng biến động của môi trường kinh doanh nên thông qua việc phân tích đánh giá công việc ở bản mô tả công việc đã và đang thực hiện của họ để đáp ứng yêu cầu của công việc, cần tìm cho được sự dung hòa giữa tâm lý hứng thú của cá nhân và yêu cầu đòi hỏi của đơn vị đối với công việc. * Đối với những người thừa hành công việc, công nhân thì việc đào tạo trực tiếp bằng lao động chân tay là chủ yếu, mỗi đơn vị có các hình thức đào tạo khác nhau, sau đây là một số hình thức đào tạo phổ biến: + Đào tạo tại nơi làm việc (được áp dụng phổ biến); đối với lực lượng công nhân viên mới thì việc hướng dẫn, chỉ bảo của người có kinh nghiệm là rất tốt tuy không theo bài bản mà chỉ chủ yếu đào tạo theo tiến độ công việc. * Với những cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc đào tạo đòi hỏi phải có tính tư duy sáng tạo hơn lao động chân tay, đó là lao động trí óc, do đó đòi hỏi phải có sự minh mẫn, tư duy sắc bén để ra những quyết định sáng suốt trong sản xuất kinh doanh ngoài các hình thức đào tạo, phát triển chung như, gửi đi đào tạo tại hệ thống trường lớp chính quy….còn một số hình thức đào tạo và phát triển áp dụng riêng cho cấp quản định nghĩa của Tổng cục Du lịch Việt Nam: Kinh doanh lữ hành là việc thực hiện các hoạt động nghiên cứu thị trường, thiết lập các chương trình du lịch trọn gói hay từng phần, quảng cáo và bán các chương trình này trực tiếp hay gián tiếp thông qua các trung gian hoặc văn phòng đại diện, tổ chức các chương trình du lịch hay hướng dẫn du lịch. Khả năng thực hiện thành công một công việc được giao phó của cấp dưới tùy thuộc một phần nào vào sự chỉ đạo và ủy quyền có thể cho từ một công việc nhỏ đến toàn bộ trách nhiệm đối với một công việc quan trọng. Để đánh giá quá trình làm việc của người lao động các doanh nghiệp du lịch phải biết đựơc hiệu quả từng công việc của họ để trả công, khen thưởng xứng đáng, đồng thời cũng kịp thời uốn nắn phòng ngừa những hiện tượng tiêu cực phát sinh. Do đó biện pháp dùng để đánh giá quá trình làm việc của người lao động nên được sử dụng là “hành vi thái độ” phải được thực hiện bằng cách liệt kê những “sở trường” trong thao tác khi nhân viên làm việc để xếp loại nhân giá kết quả công việc của người lao động trong doanh nghiệp, phải dựa trên “thắng lợi” của doanh nghiệp, đó chính là nguồn thu, là lợi nhuận doanh nghiệp đã được vì đó là những gì quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, sự thoả mãn của khách hàng đối với dịch vụ được phục vụ. - Số lượng công việc của người lao động được phân công, thời gian và số lượng sản phẩm họ hoàn thành trong ca, trong ngày, số ngày họ làm việc trong tháng v.v… - Chất lượng lao động phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, tay nghề…và hiệu quả của công việc thể hiện ở năng suất lao động, ở sự đánh giá của khách về phong cách, thái độ, chất lượng phục vụ. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động dựa trên tình hình biến động nhân lực của doanh nghiệp trong mối quan hệ với doanh thu cảu khách sạn bằng chỉ số sau: 5. Ý nghĩa của công tác tổ chức quản lý lao động trong kinh doanh lữ tổ chức lao động có ý nghĩa rất lớn đối với kinh tế chính trị xã hội vì nếu chúng ta sắp xếp hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ tăng cao về kinh tế thu được nhiều lợi nhuận, về chính trị và xã hội thì hoàn thành được các công việc theo kế việc giúp cho người lao động làm việc đúng với chuyên môn của mình giúp công việc đạt được kết quả cao và giúp họ cảm thấy yêu nghề hơn. - Đối với Công ty: Đây là yếu tố rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ của công ty và tác động trực tiếp đến khách CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY Công ty Cổ phần tập đoàn NTT được hình thành trên sự góp vốn của hai Công ty là Công ty NTT - Việt Nam, và Công ty Nanumata - Nhật, với quy định là Nanumata góp vốn, còn NTT sẽ trực tiếp kinh doanh. + Giám đốc: Giám đốc là người có quyền điều hành mọi hoạt động chung của công ty, là chủ tài khoản của công ty, trực tiếp ký kết các hợp đồng, các giao dịch kinh tế. + Phó giám đốc1: Là người giúp việc cho giám đốc, chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc, Phó giám đốc1 phụ trách quản lý phòng điều hành, làm các công việc như điều phối nhân lực đi các tours, hay giám sát các trưởng các bộ phận nằm trong phòng điều hành, cùng với việc chỉ đạo phòng hướng dẫn. + Phó giám đốc 2: Có nhiệm vụ giám sát chỉ đạo công tác thị trường, đây là công tác có vai trò rất lớn trong mỗi doanh nghiệp, nhất là trong công ty du lịch, vì khách chính là nguồn sống của công ty, vì vậy cần phả tuyển dụng được một người có năng lực cao và giỏi phụ trách công việc ra phó giám đốc2 còn đảm nhận thêm công việc là lên các chính sách về tiền lương, chế độ chính sách đối với người lao động, bởi vì phó giám đốc 2 làm việc gần gủi hơn với số lượng lao động lớn trong công ty. + Ngoài ra phòng còn có chức năng tham mưu về công tác tổ chức bộ máy, tuyển dụng lao động, đề bạt, sắp xếp cán bộ, kỷ luật miễn nhiệm cán bộ trong bộ phận quản lý đảm bảo tính gọn nhẹ, hợp lý và hiệu quả. + Thực hiện nhiệm vụ về lễ tân, thanh toán thu ngân cùng việc lập kế hoạch cho sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng cơ bản của từng đơn vị và của toàn Công ty theo từng thời kỳ. - Phòng hướng dẫn: Phòng này có nhiệm vụ điều các HDV phù hợp cho từng tours, hoặc vào thời gian không phải mùa vụ sẽ điều HDV sang làm thị trường, nhằm mục đích không để cho nhân viên bị thừa và vẫn giữ được các HDV giỏi, còn nhiệm vụ chính của HDV là hướng dẫn khách du lịch theo các tour mà công ty đã lên kế hoạch. - Mỗi bộ phận có chức năng, nhiệm vụ riêng song vẫn thể hiện được sự thống nhất trong công việc và cùng hướng tới một mục tiêu chung là làm cho công ty ngày càng phát phòng đại diện tại Côn Minh là đơn vị ở xa Công ty song đơn vị đã chủ động trong việc khai thác thị trường, tuyên truyền quảng bá về Công ty tại Côn Minh và Trung Quốc, góp phần tạo dựng cho Công ty một chỗ đứng trên thị trường quốc tế (Trung số lượng nhân viên chỉ khoảng 15 người đang trong độ tuổi lao động từ 25 tuổi đến 45 tuổi đã hoàn thành tốt công việc thu hút khách và tìm kiếm thị doanh du lịch phụ thuộc rất nhiều vào mùa vụ, vì vậy hay diễn ra hiện tượng có những bộ phận bị quá tải lúc vào mùa vụ, vì thế cần có sự hỗ trợ của các bộ phận khác, do đó trong quá trình thực hiện công việc các chức năng của từng bộ phận không được rõ khi đi vào phân tích nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT, nêu qua về tình hình nguồn nhân lực của ngành du lịch trong thời gian 3 năm trở lại du lịch của Việt Nam hiện đang phát triển rất mạnh mẽ, lý do là đời sống của người dân Việt Nam bây giờ đang được nâng lên khá cao mức thu nhập, cũng như công việc của họ đòi hỏi phải có thời gian để giải toả street, sự căng thẳng trong công việc làm cho người ta muốn có một khoảng thời gian và không gian thoải mái để nghỉ dưỡng lấy lại sự thư thái, đây là cái gốc để tạo ra nguồn khách nội địa ngày càng phong phú và dồi dào. Mặt khác sau năm 2005 khi Việt Nam tổ chức thành công hội nghị thượng đỉnh Á- ÂU, ASEM5 và tiếp đó năm 2006 Việt Nam lại một lần nữa tổ chức thành công Diễn đàn Châu Á Thái bình dương APEC đã tạo ra một đât nước hoà bình, hữu nghị và an toàn trong con mắt của du khách quốc tế khi đến Việt Nam, vì thế nguồn khách quốc tế trong thời gian gần đây đã tăng lên rất tín hiệu trên là một dấu hiệu đáng mừng cho ngành du lịch Việt Nam, nhưng vấn đề về nhân lực phục vụ cho ngành du lịch hiện nay đang là vấn đề được những người làm du lịch đang rất quan tâm, bởi vì nguồn nhân lực của chúng ta hiện nay đang vừa yếu vừa thiếu, theo lời phát biểu của Ông Nguyễn Văn Mỹ giám đốc công ty Lửa Việt về tình trạng thiếu nhân lực, nhất là HDV trên tờ báo trực tuyến Dân trí như sau: “ Công ty nhận hơn 50 em sinh viên ngành du lịch đến thực tập làm HDV, nhưng sau đó số còn lại làm việc theo chế độ tập sự không đếm đủ trên đầu ngón trước tình hình chung hiện nay của ngành du lịch, Công ty cổ phần tập đoàn NTT cũng đang thiếu nguồn nhân lực khá lớn, số lao động học đúng chuyên ngành du lịch, và được đào tạo bài bản ở các trường chuyên nghiệp là khá ít, số lượng lao động được đào tạo khác chuyên ngành chiếm một phần khá đông, ngoài ra còn có một số lao động là cộng tác của Công ty trong lức mùa vụ cao điểm. Vì như chúng ta đã biết năm 2005 và năm 2006, nước Việt Nam chúng ta nói chung và ngành du lịch nói riêng đã có nhũng bước phát triển mới ở một tầm cao hơn đó là kết quả qua hai lần tổ chức thành công các hội nghị lớn đó là ASEM 5 và APEC, do đó lượng khách du lịch đến Việt Nam ngày một tăng lên, số người dân trong nước quan tâm đến việc đi du lịch nhiều hơn và việc đi du lịch đang dần trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống của đại bộ phận người dân, vì vậy việc Công ty có sự tăng lên về nhân lực là một việc tất yếu phải diễn ra. Do tầm quan trọng của lao động trong kinh doanh nên Công ty đã có những biện pháp tổ chức khoa học trong việc bố trí và sử dụng lao động sao cho linh hoạt và phù hợp với yêu cầu của công nhân của sự gia tăng nay là vì số lao đông được đào tạo ra ngày một nhiều hơn, tức là thời gian trước đó đã có số người quan tâm đến làm du lịch tăng lên, đồng thời lúc này lại rơi vào đúng thời kỳ mà ngành du lịch Việt Nam đang phát triển mạnh, nhiều doanh nghiệp du lịch đang thiếu nguồn nhân lực trầm trọng, cũng qua bảng 2 ta thấy rằng số lao đông trực tiếp đã tăng lên mức đangs kể, còn số lao động gián tiếp chỉ tăng lên mang tính xu hướng mà thôi, đây là một tín hiệu rất đáng mừng vì ngày càng có nhiều lao động được đào tạo bài bản trong các trường có uy tín ra trường có việc làm ngay. Đó là điều tất yếu khi mà ngành du lịch đang là một ngành mang lại thu nhập cao cho người lao động, cùng với đó là tính hấp dẫn mà chỉ riêng ngành du lịch mới có, đó là được đi nhiều, khám phá cảnh đẹp trên khắp đất nước cũng như những vùng miền nổi tiếng về cảnh đẹp và món ăn ngon trên khắp đất nước và toàn thế giới, hay là sự tìm hiểu về bản sắc văn hoá của các dân tộc khác nhau trên thế giới. Qua bảng ta thấy tổng số lao động trực tiếp của Công ty năm 2006 đã tăng so với năm 2005 là 45 người tương đương là một tỷ lệ tương đối hợp lý vì nó phù hợp với ngành kinh doanh dịch vụ một ngành đòi hỏi ngoài chuyên môn ra cần phải có sự cần cù, tỉ mỉ của đội ngũ lao động. Số lao động này còn trẻ và đang ở độ tuổi lao động, họ chính là những người rất năng động, nhiệt huyết với công việc và rất phù hợp với đặc thù của ngành du lịch. Đó là những người lao động còn trẻ có sức khoẻ phù hợp với cường độ lao động cao và có thể chịu sức ép của xã hội về công việc. Họ chính là những người sẽ dìu dắt và truyền lại những kinh nghiệm cho lớp trẻ và Công ty tránh được tình trạng giảm hàng loạt lao động đến độ tuổi về hưu hoặc thuyên chuyển công tác. Việc đào tạo này do ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT kết hợp với giáo viên của các trường như trung học du lịch, Phương Đông…. Sự thay đổi là theo phương hướng đi lên, cụ thể lao động được đào tạo có trình độ Đại học trong ngành Du lịch và khách sạn năm 2006 là 55 người đã tăng 25 người so với năm 2005. Sự giảm sút lao động diễn ra ở nhóm lao động có trình độ không cao là điều hiển nhiên bởi vì đó là sự đào thải tất yếu khi mà những người có năng lực cao, được đào tạo bài bản ngày một nhiều hơn. Đây là một chính sách đúng đắn nhất là trong bối cảnh mà tốc độ phát triển của ngành đang tăng lên rất cao, nhiều đối tượng khach nước ngoài hơn, đòi hỏi Công ty phải có đôị ngũ nhân viên không những giỏi về nghiệp vụ du lịch mà còn phải giỏi cả trong cách cư xử giao tiếp ngoại ngữ, và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra khốc liệt thì việc nâng cao chất lượng là một điểm mạnh mà mỗi doanh nghiệp cần phải phấn đấu. Qua đây ta cũng thấy được các hình thức đào tạo lao động của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT đang đi đúng hướng và hợp lý. Để cho người lao động yên tâm công tác, hăng say với công việc và phát huy được hết khả năng của mình thì doanh nghiệp cần phải có một chế độ đãi ngộ hợp lý đối với sự công hiến của người lao động. Ta có thể thấy rõ sự nỗ lực của ban lãnh đạo trong Công ty Cổ phần tập đoàn NTT với chế độ đãi ngỗ lao động trong hoàn cảnh còn nhiều khó khăn của công ty trong giai đoạn đang thiếu then về nhiều mặt thông qua bảng kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT năm 2005- 2006. Có được sự gia tăng này là do Ban giám đốc của Công ty đã có một số chính sách kinh doanh hợp lý, và nắm bắt được cơ hội mà từ sự kiện chính trị của đất nước mang lại. Với mức thu nhập hàng tháng đã được nâng cao lên thì đời sống của cán bộ công nhân viên của Công ty cũng đã có được của sống đầy đủ, và họ sẽ yên tâm làm việc, cũng như cống hiến nhiều hơn sức lực của mình cho công việc để cho Công ty ngày càng phát triển hơn. 3. Thực trạng áp dụng các công cụ quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT: - Theo như số liệu ở bảng 2.1 về tình hình lao động của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT, ta thấy số lượng lao động ở bộ phận lữ hành của công ty năm 2006 là 26 người tăng lên 5 người tương đương 23,8% so với năm 2005. Sự tăng lên này là do ảnh hưởng của việcViệt Nam đã tổ chức thành công hai hội nghị lớn, vì vậy mà người nước ngoài biết đến Việt Nam như một điểm đến an toàn, vì trong thời gian này một nước láng giềng với Việt Nam là Thái Lan, là một nước trước đây thu hút được lượng khách du lịch lớn nhất Đông nam á, lúc đó đang phải chịu thảm hoạ sang thần vì vậy mà nhiều nguồn khách đã chọn Việt Nam làm điểm đến. Đây là cách để cho một Công ty có thể nhanh chóng trưởng thành khi có được cơ hội thích hợp và đó cũng là cách làm phổ biến đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp trong đó có Công ty Cổ phần tập đoàn NTT. Bước sang năm 2007 và những năm tới với mục tiêu chú trọng thị trường nội địa, duy trì thị trường khách Trung Quốc và mở rộng thị trường các nước sang khu vực thì với đội ngũ lao động như hiện nay của công ty không thể đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng lao động. Do vậy ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT cần có những chính sách cụ thể hơn nữa để tuyển dụng và đào tạo đội ngũ lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của khách ở các thị trường mục tiêu của công ty. Do vậy để sử dụng hiệu quả nguồn lao động của công ty trong thời gian tới thì ban lãnh đạo của công ty cần có những điều chỉnh tỷ lệ lao động nam giới cho phù hợp để đạt hiệu quả cao hơn trong công việc, ngoài ra công ty cần có chính sách hợp lý và rõ ràng cho từng bộ phận để tránh tình trạng công việc trồng chéo làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung của công ty. Trong năm 2006 tổng số lao động có trình độ Đại học của toàn công ty là 85 người chiếm tỷ lệ 33,07% lao động của công ty trong đó có 55 người tương đương với 21,4% là lao động có trình độ đại học được đào tạo đúng những năm tới khi mà khách du lịch tăng nhanh, lượng khách nước ngoài đến Việt Nam ngày càng nhiều thì đội ngũ lao động của công ty cần được nâng cao về chất lượng và số này làm hạn chế phần nào khả năng giao tiếp với khách du lịch nhất là trong tình hình hiện nay khi mà thị trường mục tiêu của Công ty được mở rộng sang các nước trong khu vực và lân cận thì ngoại ngữ là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp kinh doanh lữ CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH Theo dự báo của Tổng cục Du lịch Việt Nam, nhu cầu về nhân lực cho du lịch sẽ rất lớn, năm 2010 nhu cầu lao động trực tiếp trong ngành du lịch ước tính lên tới 333.400 người và tỉ lệ tăng bình quân mỗi năm là 8,5%. Số lượng lao động trong các nghiệp vụ lễ tân, HDV, nhân viên bàn bar buồng chiếm số lượng lớn nhất, khoảng 308.100 người và số lao động gián tiếp khoảng 300.000 người, trong đó chỉ có khoảng 25% được đào tạo về du lịch. Với những con số này cho ta thấy một nhu cầu đào tạo cho số người tăng thêm và đào tạo lại cho số người đang làm việc trong du lịch là rất lớn nhằm chuẩn hóa lực lượng lao động và đào tạo những người có chuyên môn thực thụ. Công ty được sự chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo, Ban tài chính quản trị Trung ương, với sự nỗ lực cố gắng của toàn thể công nhân viên trong Công ty và với những biện pháp hữu hiệu trong kinh ty Cổ phần tập đoàn NTT hoạt động trên lĩnh vực khách sạn, du lịch lữ hành, vận chuyển hành khách, tổ chức vui chơi giải trí qua một số năm đã đúc rút được một số kinh nghiệm trong tiếp thị, quản lý… Công ty có tiềm năng về lao động, vốn, đất đai để phát triển tốt các dịch vụ phục vụ khách một cách tốt nhất. Qua một số năm hoạt động đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty đã trưởng thành cả về nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ đáp ứng được nhu cầu phục vụ khách trong nước và quốc tế. Ban lãnh đạo của Công ty đã tạo ra được bầu không khí phấn khởi, đoàn kết trong toàn Công ty nhằm nâng cao hiệu suất trong công việc và trong kinh doanh. - Năm 2006 khách du lịch vào Hà Nội đã tăng khá cao so với năm 2005 nhưng sự cạnh tranh thiếu lành mạnh trong kinh doanh vẫn diễn ra gay gắt dẫn đến doanh thu không cao, Công ty chưa có những sản phẩm du lịch đặc sắc, độc đáo mang bản sắc dân tộc, chất lượng dịch vụ chưa cao, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, chi phí cho công tác xúc tiến, quảng bá du lịch còn ở mức thấp, một số chính sách chưa thực sự thông thoáng để tạo điều kiện cho khách du lịch. Năm 2005 ngành du lịch nói chung và Công ty Cổ phần tập đoàn NTT nói riêng đã chịu ảnh hưởng không nhỏ từ việc sóng thần ở Thái Lan cũng ở một số nước khác trong khu vực, cái lợi mà Công ty được hưởng đó là có một nguồn khách không nhỏ từ nước ngoài vào Việt Nam, song bên cạnh đó chúng ta cũng mất đi một lượng doanh thu đáng kể từ việc khách Việt Nam không sang Thái hay Inđônêxia để du lịch. Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty có nhiều cố gắng, nỗ lực, đoàn kết và tâm huyết với công việc song còn thiếu linh hoạt, công tác thị trường chưa có nguồn khách ổn định. Các cán bộ chủ chốt của Công ty luôn có sự thay đổi dẫn đến kinh nghiệm quản lý cũng không ổn định, khó ăn khớp với các bộ phận khác trong Công ty. Công ty còn phải đương đầu với những khó khăn nội tại, do cạnh tranh với các trung tâm lữ hành trong nước, đặc biệt với khách Trung Quốc và du lịch bằng thẻ du lịch phía nước ngoài lợi dụng ép giá làm cho giá tour không ổn định và theo chiều hướng giảm gây thiệt hại cho các Công ty ở trong nước nói chung và cho Công ty Cổ phần tập đoàn NTT nói riêng. Ổn định công tác tổ chức, nhân sự, bố trí các bộ phận sản xuất kinh doanh cho phù hợp, thuận tiện cho từng đơn vị cá nhân nhằm phát huy hiệu quả cao trong sản xuất kinh hiện công tác báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh kịp thời, chuẩn xác để giúp cho ban giám đốc và các bộ phận chức năng có đủ thông tin để ra các quyết định, qui chế kịp thời cho phù hợp với từng thời điểm trong chiến lược sản xuất kinh doanh. 3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT. Công tác tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng vì nếu chọn người mà không “đúng người, đúng việc” thì nó ảnh hưởng tới toàn bộ hiệu quả của quá trình phục vụ bởi để tạo ra sản phẩm dịch vụ thì các nhân viên phải có sự phối hợp đồng bộ mà hỏng một mắc xích thì dẫn đến hỏng tất cả. Hiện nay, Công ty đang tuyển chọn lao động theo phương pháp truyền thống đó là dựa vào nhu cầu về lao động của các bộ phận, Phòng ban báo lên. Theo em, trong tình hình hiện nay, để tuyển chọn những người đúng việc mà vẫn giảm thiểu được chi phí thì ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT nên hướng vào nguồn tuyển chọn là các sinh viên giỏi chuẩn bị ra lãnh công ty nên kết hợp với các trường Đại học, cao đẳng để biết được cả một quá trình rèn luyện và năng lực của từng sinh viên, tránh được sự cảm tính và những điều kiện khách quan đem lại. Sau đó, Công ty nên chọn ra một số sinh viên có khả năng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty và ký hợp đồng lao động tuyển dụng đào tạo. Để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động thì phía Công ty cần kết hợp với nhà trường tạo ra cho sinh viên những buổi đi thực tế tiếp xúc với công việc để khi rời khỏi ghế nhà trường, sinh viên có cả những kiến thức đã thu thập ở trường và kiến thức thực tế. Có thể khẳng định công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực là một mặt mạnh trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tập đoàn do sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu về chất lượng dịch vụ ngày càng cao của khách du lịch nên đội ngũ lao động trong lữ hành cần phải bổ sung các kiến thức và những phương pháp làm việc mới nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của khách nay, khi môi trường kinh doanh của Công ty đang được mở rộng, Công ty đã và đang ký rất nhiều hợp đồng các chương trình du lịch với các khách trong khu vực, đặc biệt là có rất nhiều khách là khách Trung nay để nâng cao trình độ của hướng dẫn viên của công ty thì ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT cần phải kết hợp với các trường mở các lớp nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, cử nhân viên đi học các lớp học hướng dẫn viên để lấy thẻ hướng dẫn. Vì đây là, một lực lượng lao động quan trọng của công ty cả ở hiện tại và tương lai. Hiện tại, đội ngũ cộng tác viên có thể hoàn thành tốt công việc của Công ty nhất là trong thời điểm “mùa vụ” khi mà đội ngũ hướng dẫn viên của Công ty không đủ về số lượng thì đây là một nguồn lao động dồi dào mà Công ty cần khai nay, lực lượng lao động trong Công ty phần lớn là những người có trình độ chuyên môn cao và thâm niên công tác nhưng hoạt động chưa thực sự có hiệu quả. của các phòng ban trong Công ty để từ đó có thể thiết lập một hệ thống quy định mới chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu của thực tế. Các quy định phải phân định rõ trách nhiệm quyền hạn của từng phòng ban đối với việc được giao đồng thời nêu rõ trách nhiệm của phòng ban đó trong việc phối hợp kết hợp với các phòng ban khác để thực hiện mục tiêu chung của Công xuyên đánh giá năng lực của người lao động và mức độ phức tạp của công việc để bố trí lao động phù hợp với lao động của ngành nghề. Do đó, có thể khai thác được tiềm năng của người lao động đối với một số công tác mà người lao động đảm nhiệm trong một thời gian dài cần được giao thêm nhiệm vụ hoặc đề bạt, thuyên chuyển làm công tác khác để người lao động có thể phát huy hết năng lực của mình, tránh tình trạng người lao động giữ vị trí công tác quá lâu chỉ làm theo kinh nghiệm, không phát huy được tính sáng tạo. Còn đối với những người tuy đã đảm nhiệm vị trí công tác trong thời gian dài những không đủ khả năng để đảm trách thêm nhiệm vụ mới thì công ty nên có kế hoạch để đào tạo lại hoặc xét cho về nghỉ chế độ nếu đủ điều pháp 1: Rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ toàn Công ty: HĐQT và Ban giám đốc rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ toàn Công ty, ưu tiên bố trí cán bộ lãnh đạo và quản lý ngành có trình độ, có tâm huyết và quyết tâm cao đối với sự phát triển của Công ty. Công tác đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý cho đội ngũ lao động trong Công ty hiện có là vấn đề then chốt, có tính chất mở đường, dẫn dắt, tạo lực lượng nòng cốt, nhằm kịp thời mở rộng phát triển mọi đối tượng hoạt động trong Công ty. Công ty có thể xây dựng một qui trình kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng lực lượng lao động theo các giai đoạn sau: Từ đó xácđịnh sự chênh lệch giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện có đối với mỗi vị trí công việc để đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong những năm tới. Giai đoạn II: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của Công ty, nhũng yêu cầu về thay đổi hoặc phát triển năng lực để quyết định áp dụng phương thức, hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng thích hợp. Giải pháp 3: Nâng cao nhận thức, từng bước, chuẩn hoá chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên nghiệp hoá đội ngũ nhân viên trong Công ty; đây thực sự là vấn đề sống còn của Công ty trong cơ chế hội nhập, cạnh tranh quốc tế. Tự học: Hình thức này phù hợp với những học viên đã có một lượng kiến thức nhất định, đòi hỏi người học phải có quyết tâm cao và phải có động cơ học tập đúng đắn, đặc biệt là có khả năng tiếp thu các tài liệu dùng cho người tự học. Đào tạo lao động quản lý: Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch, đảm bảo cho các cán bộ lãnh đạo quản lý đều có trình độ đại học chuyên ngành, một số có trình độ sau đại học, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình, đề xuất trong chỉ đạo, điều thiện công tác khuyến khích vật chất cho người lao động để có phương pháp trả lương, thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là một động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh khoản tiền mà người lao động không được hưởng phù hợp với mức độ hao phí sức lao động do anh ta bỏ ra thì sẽ dẫn đến việc hoặc tạo ra sự bất bình đẳng có thể gây ức chế tâm lý làm cho người lao động bị ức chế có thể có những hành động tự phát gây hậu quả nghiêm trọng không thể lường trước được hoặc khi người lao động được hưởng vượt quá so với thành tích đạt được có thể gây ra thái độ tự mãn….Do vậy Công ty cần có những biện pháp để thực hiện chế độ trả công phù hợp, thực sự tạo động lực trong việc khuyến khích những người có tài năng và tình yêu với nghề nghiệp, công hiến hết mình cho Công ty. Ví dụ: bộ phận hướng dẫn viên và bộ phận thị trường của Công ty, ngoài hưởng lương theo quy định của luật lao động thì người lao động được hưởng lương qua số lần đi tour và ký hợp đồng du nay, khi các thiết bị đã được hiện đại hóa thì cạnh tranh giữa các chủ thể kinh doanh lại thuộc về chất lượng, yếu tố quyết định chất lượng đó chính là yếu tố con người, và chính vì thế mà không một doanh nghiệp nào có thể lơ là công tác quản trị doanh được tầm quan trọng của chính sách quản trị nhân lực Công ty Du lịch và dịch vụ Tây Hồ đã khai thác triệt để chính sách này và sử dụng nó như một công cụ đòn bẩy hữu hiệu để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể công nhân viên trong Công ty Cổ phần tập đoàn NTT và đặc biệt là thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này.